مدیران عامل در دنیا در زمینه‌های مختلفی از جمله وضعیت اقتصادی، تحصیلات، خانواده، جنسیت و کشور با یکدیگر تفاوت‌های زیادی دارند. برخی از آنها عملکرد بی‌نظیری دارند و تعدادی هم شکست می‌خورند. هر کدام از این افراد تجربه زیاد و داستان منحصر به فردی از مسیر رسیدن به این جایگاه دارند.
به نظرتان چه چیزی افراد با بهترین عملکرد را از افراد متوسط و ضعیف متمایز می‌کند؟
یا ویژگی‌های مدیرعامل موفق چیست؟
بر اساس بررسی های انجام گرفته بسیاری از مدیران عامل سطوح مختلف شغلی تجربه کسب کردند. به طور کلی می‌توان سطوح مشاغل را به 3 دسته به شرح زیر تقسیم کرد.
سطح اول (سال اول تا 8 ام) مرحله یادگیری و کسب تجربه‌های مختلف کاری
در سال‌های اول کاری باید تا می توانیم تجربه کسب کنیم. هرچه تجربه بیشتری در صنایع مختلف داشته باشیم در آینده می تواند کمک شایانی برای موفقیت در مسیر پیشرفت شغلی داشته باشیم. البته این مورد می‌تواند در بخش سابقه کاری رزومه تاثیری داشته باشد. خیلی نگران نباشید حداقل تا 2 یا حتی 3 سال اول با خیال راحت در مشاغل مختلف تجربه کسب کنید. هیچ وقت برای شروع شرکت‌های بزرگ را انتخاب نکنید. چرا که در شرکت‌های کوچک شما مجبور می‌شوید هر کاری را انجام دهید و تجربه کسب کنید.
اگر بخواهم از تجربه شخصی‌ام در شرکت نوین ساعت که به تولید کننده ساعت‌های دیواری بود و حدودا 20 نفر بودیم. کارهای زیادی مثل رنگ کردن قاب‌های ساعت، مونتاژ و بسته‌بندی ساعت، کار با لیفتراک دستی، کار با فتوشاپ و … را در طول زمان یاد گرفتم. البته این موارد بسیار در ادامه مسیر کاری کمکم کرد چون حداقل یک بار آنها را انجام داده بودم. الان که در تجربه کار در شرکت‌های بزرگ را دارم به تمامی افرادی قصد ورود به بازار کار را دارند توصیه می‌کنم که کارشان را از شرکت‌های کوچک و فعال شروع کنند تا تجربه خوبی بدست آورند.
اما حواسمان باشد که در سال‌های اول باید فیلد تخصصی کاری خودمان را مشخص کنیم. بسیاری از افراد را دیدم که حتی تا 5 سال اول کاریشان حتی نمی دانند به دنبال چه کاری هستند. تخصص که به کنار و به همین دلیل دایما کارشان را عوض می کنند و برای خودشان را با اینکه داریم تجربه کسب می کنیم متقاعد می کنند. همیشه به این دوستان می گویم که این تجربه نیست کار ناشی از عدم تمرکز و شناسایی توانمندیها و علایق و هدف گداری برای مسیر پیشرفت شغلی است.
سطح دوم (سال 9 ام تا 16 ام) مرحله عمیق شدن در کارها
به نظرم این سطح اهمیت دو چندانی دارد چرا ما به متخصص حوزه کاریمان تبدیل می شویم ولی یک نکته حیاتی را نباید از یاد ببریم در این سال‌ها باید به دانش مدیریتی خودمان هم بیفزاریم چرا که برای نشستن روی صندلی مدیرعاملی تخصص در حوزه مدیریت شرط لازم است. لذا در این سطح باید بتوانیم تجربه مدیریت میانی در سازمانی که در آن مشغول به کار هستیم را داشته باشیم اگر هنوز برای شما این موضوع در سازمان اتفاق نیفتاده است و البته امکان آن وجود دارد ولی به دلایلی هنوز شما کاندیدا این سمت سازمانی نیستید خوشحال باشید و تلاش کنید تا در این سمت مشغول به کار شوید چرا که این اولین تجربه مدیریتی شما خواهد بود.
تجربه شخصی – شرکت مهندسی و ساخت برق و کنترل مپنا
وقتی در سال 1390 اولین تجربه سرپرستی در شرکت مهندسی و ساخت برق و کنترل مپنا (مِکو) را آغاز کردم تازه فهمیدم که در علم مدیریت چقدر مطلب وجود دارد که باید یاد بگیریم و امروز که 10 سال از آن دوران میگذرد هنوز هم در حال کسب دانش مدیریت هستم چرا که هر روز با مسائل جدیدتری روبرو می‌شوم که متوجه می‌شوم باید مطالب جدید یاد بگیرم خلاصه کنم در همه جا مصرع ” زگهواره تا گور دانش بجوی” مصداق دارد ولی در حوزه مدیریت اصل کار است.
اما پیچیده‌ترین بخش آن مدیریت حوزه سرمایه‌های انسانی برای انجام کارها است چرا که باید علاوه بر اینکه بر برنامه ریزی و انجام دقیق کارها تمرکز داشته باشیم باید به سرمایه انسانی به عنوان موتور پیش برنده شرکت توجه دوچندان داشته باشیم، این تقابل شیرین را برای خودم به عنوان بخش مکانیکی و احساسی تعبیر کردم در برخی از مواقع در حالی که می دانید کار عقب است و در تلاش هستید طوری برنامه ریزی کنید که کارها را سر وقت و یا حداقل با کمترین تاخیر انجام دهید باید حواستان به بخش احساسی کار هم باشد که سرمایه انسانی در این وضعیت حالش خوب باشد.
مسئولیت‌پذیری
البته یک تجربه ناب از هدایت تیم بحث مسئولیت‌پذیری است. چرا که چه شما بخواهید چه نخواهیم وقتی هدایت یک تیم را بر عهده گرفتم باید دایماً این مورد را به خودمان بگویم که اگر نتیجه خوب شد حتما به دلیل تیم خوبی بوده که داشتیم. اگر نتیجه آن چیزی نشد که انتظار داشتید مقصر اول را خودمان بدانیم. نه مثل برخی از مربیان فوتبال که عدم کسب نتیجه را به داور، زمین، فدراسیون، …. نسبت می‌دهند. اگر نتیجه‌ای حاصل شود دلیل آن را در بازی‌خوانی، ترکیب خوب، تاکتیک مناسب عنوان می کنند که تمام این دلایل جزو وظایف اصلی مربی تیم است.
در پایان این بخش بازهم توصیه می کنم حتما در این فصل از زندگی کاری تمام تلاش‌تان را بکنید که حداقل تیمی بیشتر از 3 نفر را در سازمان‌تان هدایت کنید و در قبال کارهای تیم مسئول باشید.
در کنار همه روش ها و تکنیک‌هایی که وجود دارد بر اساس تجربه شخصی به نظرم دو راهکار زیر کمک شایانی به موفقیت اعتماد سازمان به سپردن هدایت تیم‌‌های کاری به افراد را افزایش می‌دهد.
خروج از منطقه امن
به صورت خودکار به دنبال حل مشکلات باشیم. اگر می‌خواهیم در سازمان رشد کنیم باید از منطقه امن خود خارج شویم و کارهایی را انجام دهیم که به طور طبیعی اگر به ما پیشنهاد می‌دادند و البته حق انتخاب داشتیم انجام نمی دادیم، اینجا دقیقا جایی است که باید برعکس عمل کنیم و در سازمان به دنبال مواردی باشیم که بتوانیم به همراه تیم‌مان آنها را شناسایی، بررسی و اصلاح کنیم.
حتما در بهترین سازمان‌ها هم هزاران هزار مشکلاتی وجود دارد ولی اگر بتوانیم هفته‌ای یک مشکل از سازمان را برطرف کنیم در طول سال حدود 49 تا 50 مشکل را برطرف کردیم که این موضوع می‌تواند دانش و تجربه ما را افزایش دهد و توشه‌ای ناب باشد برای مسیر پیشرفت شغلی پیش رویمان. پس براساس توانمندیها و تجریه‌هایی که داریم کارهای جدید را قبول کنیم باید از منطقه امن خود خارج شویم.
تصویر را از وب سایت علی مس‌چی وام گرفتم 🙂
به دنبال مسئولیت بیشتر بودن
یکی از راه‌هایی که شخصا از آن بسیار استقبال می‌کنم بر عهد گرفتن پروژه یا کارهایی است که هیچ در سازمان به میل شخصی نمی‌خواهد انجام دهد این کارها از آن دسته کارهایی است در صورت به سرانجام رساندن آن حتما یکی از مشکلات عمده سازمان برطرف می‌شود ولی چون ابعاد این کارها و پروژه‌ها گسترده است از نظر سایر افراد حکم “سری که درد نمی‌کند دستمال نبند” را دارد. ولی به تجربه برایم ثابت شده است که عمده موفقیت شغلی‌ام در گروه انجام این کارها بوده است.
تجربه شخصی-از دوران کاری
وقتی به گذشته نگاه می‌کنم از اولین شغلم در”شرکت نوین ساعت” که قرار شد استاندارد مدیریت کیفیت خودرویی را به کمک مشاور پیاده‌سازی کنم. تا شرکت “مهندسین مشاور صنایع اتومبیل” که قرار شد پروژه MSA را برای اولین بار و به صورت اصولی استقرار دهم. یا در شرکت مهندسی و ساخت برق و کنترل مپنا که قرار شد پروژه تعالی سازمانی را پایه گذاری و اجرا کنم.
همه این‌ها سکوهای پرتابی بودند که امروز از تک تک این پروژه ها به همراه ده‌ها پروژه دیگر در خاطرم مرور می‌کنم و چقدر لذت بخش است. بدون شک انجام این دسته کارهایی که کسی به راحتی انجام انها را به عهده نمی‌گیرد در کنار موقعیتی که به شما می‌دهد، تجربه‌ای به شما اضافه می‌کند که در هیچ دانشگاه و موسسه‌ای نمی‌توانید آنها آموزش ببنید. وقتی تعدادی از این مدل کارها انجام دهیم اعتماد به نفسی پیدا می کنیم که حالا وقتش است که از رئیس خود تقاضای مسئولیت بیشتر کنیم یعنی بر دایره مسئولیت‌هایمان بیفزاییم چرا که حتما در این شرایط سازمان هم با توجه به نتایج خوب و قابل قبولی که از کارهای قبلی‌مان ایجاد کردیم و با اعتمادی که سازمان به ما کرده است با این پیشنهاد موافقت خواهد کرد و فصلی جدید در مسیر پیشرفت شغلی‌مان ایجاد کنیم.
همین حالا دست به کار شوید و فهرستی از پروژه هایی که می توانید در سازمان آنها را بر عهده و به نتیجه برسانید را روی یکی صفحه سفید بنویسید و کارتان را از فردا شروع کنید. خوش حال می‌شوم نتیجه را اقدام‌هایی که انجام دادید را هم با من miad.dadbin@gmail.com به اشتراک بگذاید.
سطح سوم ( سال 17 ام تا 24 ام) مرحله تبدیل شدن به رهبری سازمانی
در این سطح از زندگی که در سال 1400 به آن رسیدم در حال کسب تجربه هستم. ولی بر اساس مطالعاتی که داشتم و از آن مهمتر رهبران موفقی که در طول این سال‌های کاری دیدم و تجربیات آنها را شنیدم. به نظرم باید در این سطح کارهای مختلفی را انجام دهیم که شاید با کارهایی که الان می‌کرد تفاوت‌هایی داشته باشد.
به طور کلی رهبران بیشتر از آنکه تخصص‌شان به چشم بیاید مهارت‌های مدیریتی و بالاتر از آن مهارت‌های رهبری ایشان به چشم می‌آید. در حوزه تفاوت رهبر و مدیر مقالات و مطالب متعددی را در فضای مجازی می توانید بخوانید و بشنوید. به نظرم یکی مهمترین خصوصیات راهبران “کاریزماتیک” بودن آنها است. اگر کاریزماتیک را در کنار تجربه و دانش قرار دهیم می توان گفت ترکیب اولیه ساخت یک رهبر را در اختیار داریم.
کلام آخر
برای کاریزما بودن باید ابعاد مختلفی را در نظر بگریم. بر اساس لایوی که چند وقت پیش بین دکتر احد حیدری و مهدی صادقلو برگزار شد. موارد مهمی از رفتارهایی که می تواند شخصیت کاریزماتیک را برایمان به ارمغان آورد برخی از آنها عبارتند از:
- پشنونده خوبی بودن
- متخصص بودن
- وقت شناس بودن
- خلاصه گویی
- فداکار بودن و ….
این لیست تا عدد 24 ادامه دارد که پیشنهاد می‌کنم حتما لایو دو قسمتی را مشاهده کنید و نظرتان را با من به اشتراک بگذارید.
یکی دیگر از روش‌هایی که برای تقویت روحیه و رفتار رهبری در خودمان می تواند کمک شایانی کند. خواندن و مطالعه سرگذشت رهبران بزرگ فارغ از موفقیتی که در چه حوزه‌ای کسب کردند است. از بهترین نمونه‌های این موارد می‌توانم به سرگذشت سر الکس فرگوسن، کارلو آنجلوتی و سایر بزرگان اشاره کنم.
بخشی از کتاب الکترونیکی “برای مدیرعاملی آماده شویم!” نوشته میعاد دادبین
نکته ناب پیشنهادی:نود دقیقه با پیتر دراکر